Questions fréquentes (FAQ)

Sont pris en compte tous les salariés, à l'exception des apprentis, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, des salariés mis à disposition, des expatriés, ainsi que des salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

La période de référence correspond à l'année civile précédant la date de publication, soit du 1er janvier au 31 décembre. L'employeur peut toutefois choisir une période de 12 mois consécutifs différente.

Oui, les salariés à temps partiel sont pris en compte. Leurs rémunérations sont reconstituées en équivalent temps plein sur la période de référence.

Chaque groupe (par catégorie socio-professionnelle et tranche d'âge) doit comporter au moins 3 femmes et 3 hommes pour être pris en compte dans le calcul.

L'écart de rémunération est calculé en comparant la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes par groupe de catégorie socio-professionnelle et tranche d'âge, puis en pondérant par les effectifs.

La rémunération prise en compte comprend le salaire de base, les primes de performance, les bonus, les avantages en nature, et tout autre élément de rémunération lié au poste.

Un seuil de pertinence de 2 % ou 5 % (selon la méthode choisie) est appliqué à l'écart de rémunération. Si l'écart est inférieur au seuil, il est ramené à zéro.

L'écart pondéré est converti en points selon un barème : 0 % d'écart = 40 points, jusqu'à un écart supérieur ou égal à 20 % = 0 point.

Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont tenues de publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Sont concernés les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les membres des instances dirigeantes telles que définies à l'article L.23-12-1 du Code de commerce.

Les effectifs sont appréciés au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur.

Le pourcentage est calculé en divisant le nombre de personnes du sexe sous-représenté par le nombre total de personnes dans la catégorie concernée, multiplié par 100.

Les écarts de représentation doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible, au plus tard le 1er mars de chaque année.

Oui, en complément de la publication, les écarts doivent être déclarés sur la plateforme Egapro via le formulaire de déclaration dédié.

Le non-respect de l'obligation de publication peut entraîner une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.

Oui, la loi impose un quota minimum de 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, applicable progressivement.

Une augmentation individuelle correspond à une augmentation du salaire de base du salarié, qu'elle soit liée à une promotion ou non.

Non, seules les augmentations individuelles sont prises en compte. Les augmentations résultant d'accords collectifs ou de revalorisations générales sont exclues.

Les augmentations liées au rattrapage salarial suite à un congé maternité ne sont pas comptabilisées dans cet indicateur, car elles font l'objet d'un indicateur dédié.

Oui, si un changement de catégorie socio-professionnelle s'accompagne d'une augmentation de salaire, il est comptabilisé comme une augmentation individuelle.

L'écart est calculé en comparant le pourcentage de femmes augmentées au pourcentage d'hommes augmentés, par catégorie socio-professionnelle pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Oui, pour les entreprises de 50 à 249 salariés, le calcul se fait sur l'ensemble des salariés sans distinction de catégorie. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le calcul est fait par catégorie socio-professionnelle.

L'indicateur est noté sur 20 points pour les entreprises de 250 salariés et plus, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés (augmentations et promotions combinées).

Si un groupe comporte moins de 10 femmes ou 10 hommes, il n'est pas pris en compte dans le calcul. Si aucun groupe n'est valide, l'indicateur est considéré comme incalculable.

Une promotion correspond à un changement de catégorie socio-professionnelle (CSP) ou de niveau/coefficient hiérarchique, accompagné ou non d'une augmentation de salaire.

Non, cet indicateur ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, les augmentations et promotions sont combinées dans un seul indicateur.

Seules les promotions internes (au sein de l'entreprise) sont prises en compte. Les promotions liées à un recrutement externe ne sont pas comptabilisées.

Non, toute promotion intervenue au cours de la période de référence est comptabilisée, quelle que soit la date à laquelle elle a eu lieu.

L'écart est calculé en comparant le pourcentage de femmes promues au pourcentage d'hommes promus, par catégorie socio-professionnelle.

L'indicateur est noté sur 15 points. Un écart nul ou en faveur du sexe sous-représenté donne 15 points. Le nombre de points diminue avec l'augmentation de l'écart.

Oui, un seuil de pertinence de 2 points de pourcentage est appliqué. Si l'écart est inférieur à ce seuil, il est ramené à zéro.

Si l'indicateur est incalculable (pas assez d'effectifs dans les groupes valides), il n'entre pas dans le calcul de l'index global. Le total des points est alors recalculé sur la base des indicateurs calculables.

Sont prises en compte toutes les salariées revenues de congé maternité au cours de la période de référence, et pendant lequel des augmentations ont été accordées à d'autres salariés.

Oui, le congé d'adoption est traité de la même manière que le congé maternité pour le calcul de cet indicateur.

La salariée doit bénéficier, à son retour, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

C'est la date de retour effectif de la salariée qui détermine la période de référence à prendre en compte, indépendamment de la date de début du congé.

L'indicateur vérifie si 100 % des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d'une augmentation à leur retour. Si oui, 15 points sont attribués.

C'est un indicateur binaire : 15 points si toutes les salariées concernées ont été augmentées, 0 point sinon.

Si aucune salariée n'est revenue de congé maternité pendant la période de référence, l'indicateur est considéré comme incalculable et n'entre pas dans le total de l'index.

L'augmentation doit être effective au retour de la salariée. Un retard dans l'application de l'augmentation constitue un manquement à l'obligation légale.

Il s'agit des 10 salariés ayant perçu les rémunérations les plus élevées au cours de la période de référence, tous sexes confondus.

En cas d'égalité de rémunération au 10e rang, tous les salariés concernés sont inclus dans le décompte. Le total peut donc dépasser 10 personnes.

Non, seuls les salariés au sens du droit du travail sont pris en compte. Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail sont exclus.

Oui, la rémunération prise en compte est la rémunération brute annuelle reconstituée en équivalent temps plein, incluant les primes et avantages en nature.

On compte le nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Le sexe le moins représenté détermine le nombre de points.

L'indicateur est noté sur 10 points : 4 ou 5 personnes de chaque sexe = 10 points, 3 personnes du sexe sous-représenté = 5 points, 2 = 5 points, 1 = 2.5 points, 0 = 0 point.

Non, cet indicateur est toujours calculable dès lors que l'entreprise a au moins 10 salariés rémunérés sur la période de référence.

Non, aucun seuil de pertinence ne s'applique à cet indicateur. Le décompte est purement factuel.

La déclaration doit être effectuée au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de la période de référence précédente.

La déclaration peut être effectuée par le représentant légal de l'entreprise ou toute personne disposant d'une habilitation via ProConnect.

Oui, il est possible de modifier et retransmettre une déclaration tant que la période de déclaration est ouverte. La nouvelle déclaration remplace la précédente.

Oui, même si certains indicateurs sont incalculables, l'entreprise doit effectuer sa déclaration en indiquant les motifs d'incalculabilité.

L'index global et le résultat de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible.

Oui, l'index et les résultats de chaque indicateur doivent être communiqués au Comité social et économique (CSE) via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Si l'index est inférieur à 75 points, l'entreprise doit définir et publier des mesures de correction et, le cas échéant, des objectifs de progression.

Oui, la déclaration sur Egapro vaut transmission à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente.

Des mesures de correction doivent être définies dès que l'index est inférieur à 75 points. Elles doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise et transmises à la DREETS.

L'entreprise dispose de 3 ans pour atteindre le seuil de 75 points. En cas de non-atteinte dans ce délai, une pénalité financière peut être appliquée.

Oui, pour les entreprises dont l'index est inférieur à 85 points, des objectifs de progression pour chaque indicateur doivent être définis et publiés.

La pénalité financière peut atteindre jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle brute. Son montant est fixé par la DREETS en tenant compte des efforts consentis par l'entreprise.

Les mesures doivent cibler les indicateurs défaillants : révision des politiques de rémunération, plans de rattrapage salarial, objectifs chiffrés d'augmentation et de promotion pour le sexe sous-représenté.

Les mesures de correction doivent être négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou à défaut, décidées unilatéralement par l'employeur après consultation du CSE.

L'entreprise doit recalculer son index chaque année. L'évolution des indicateurs permet de mesurer l'efficacité des mesures mises en place et d'ajuster la stratégie si nécessaire.

Oui, les mesures de correction et les objectifs de progression doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise de manière visible et lisible.